面接応募者の本音が聞ける!企業のファンが増える採用面接とは?! | sasry株式会社

取材動画
※本記事はBiz9(現NayutaTV)で制作した取材動画をNayutaTVに移行したものです。

様々なビジネスを動画で紹介する Biz9。

今回のテーマは 『面接応募者の本音が聞ける!企業のファンが増える採用面接とは?!』です!

人事採用で不採用になった人がSNSで企業に対してネガティブな投稿をしている、SNSをやっている人なら見かけたことがある光景ではないでしょうか。今回はそれとは真逆で企業のファンが増えていく採用面接をテーマに、sasry株式会社の代表取締役 大塚さんにお話を伺ってみたいと思います。

企業のファンが増える採用面接とは

渡辺「企業のファンが増える採用面接とは、どの様にされているのでしょうか」

大塚「まず候補者の本音というのをきちんと知っていくという事を大切に考えて事業展開をしております」

大塚「採用候補者の本音を聞くために、企業様ごとに採用を受けている方に対して紙でアンケートを実施したりGoogleフォームを使って実施されたりといったことに取り組まれています。しかし候補者の側で、どうしても選考に影響してしまうのではないかという思いがあり、なかなか本音が集まりにくいといった課題がありました」

大塚「弊社は独自のアンケートツールを提供して、選考に影響しなかったりとか、第三者が匿名で集めていますよという形で、中立性を担保して、本音が集まりやすい環境設定をしたりだとか、あとは誘導尋問にならないような質問といった、きちんとデータの質というところにこだわって取り組みをしております」

渡辺「そうですよね、企業さんがアンケートを実施しているというと、受けている学生さんも悪いことは言えないなって思っちゃいますよね」

大塚「そうですね、実際は選考途中でどうしてもそうなってしまうというのはありますね」

渡辺「では、本音を集められるとどんな良い事があるんですか?」

大塚「まず本音から候補者・再候補者の満足度の指標を取っております。そこの改善をしていくところで、選考の辞退が減るだとか、本当に採りたかった人材が採れるようになるという良い効果があります。こういった採用改善を通じて人事の方が持っているKPIの達成に繋がるということが大きく一つあります」

大塚「もう一つSNSもそうなんですけれども、口コミが書ける採用媒体であったりとかに、ネガティブな投稿されてしまうケースがあります。そういったところの防止をしていくことで、ネガティブキャンペーンを減らしていく、という様な効果も見られております」

渡辺「強く口コミを書かれているとそれが悪目立ちしてしまいますよね。良い口コミがあっても悪い口コミが目立ってしまったら嫌ですよね」大塚「そうですね」

候補者の本音を引き出す様々な工夫

渡辺「どの様な本音が引き出せますか?」

大塚「まず本音を引き出すためところですと、回答のUIやUXにはこだわりがありまして、ちゃんと匿名を担保してあげるだとか、選考に一切影響しないというところを、まずきちんと伝えてあげるということが、大事になってきております」

大塚「やはり企業様ごとに選考プロセスが変わってきますので、利用開始前に弊社の方でサポートに入り、一緒に設問設計をさせていただいております」

大塚「各ポジションやセグメントでとったりだとか、あとは基本的にこういった定量的なところをとっていくという事が基本になっています」

渡辺「この質問の内容もカスタマイズできるということですね」

大塚「そうですね、やはり誘導尋問にならないようにしていくということが重要になってきます」

大塚「弊社の場合ですと自由記述だったりとかスコアがあったりとか色々あるのですが、企業様によっては自社がベンチマークしている企業のことを実際にここで聞いてみたりとかしていて、競合と自社でどのような差があるのか見たりとかしておりますね」

渡辺「確かに同じ業種で別の会社を受けているという方もいらっしゃいますよね」

大塚「そうですね、基本的に一人一社だけ受けているという事はあまりないので」

渡辺「自分のところに第一希望として来てほしいところがありますよね」

詳細なレポートで採用を改善

渡辺「集めたデータはどのようになりますか?」

大塚「今ですと月に一回であったり企業様によっては3ヶ月に一回というサイクルで、匿名性を担保した状態でレポートを作成しております」

大塚「こちらがサンプルになるのですが、どういった設問をしたかという振り返りと、実際の評価と注力すべき課題を具体化したあと、改善プラン・アクションプランを出しております」

大塚「こちらが具体的な質問になります。弊社のデータサイエンティストが分析しておりまして、ただ回答を定量的に集計するだけではなく、実際の志望度であったりとか企業に対する候補者の満足度というところに対して、どういった影響を与えているかというところを定量化しております」


大塚「具体的なところでいいますと、企業様によって良いところとか、逆に課題になっているところが出てきます」

大塚「例えばなのですが、一次面接だと面接官の対応であったり質問レベルがすごく評価が高いのですが、カジュアル面談になってしまうと評価が悪くなってしまうことがある。受ける候補者の方は選考じゃないと思って行ったら、実際の面談の場ではカジュアルといいつつすごく志望動機を聞かれてしまったりとかして、実際に選考だったのか疑ってしまうことがある。あとは人事ではない、採用担当でない社員の方が、カジュアル面談を行ったりそういう事で課題が出ているのかなと思っております」

大塚「弊社の人事だったり採用コンサル出身メンバーで、改善案までレポートを書いて提出して、月次で打ち合わせをしている形になっております」

渡辺「一つ一つ月ごとだったりとか三か月ごとに改善策を提案して、サイクルしていっているということですね」大塚「そうですね」

渡辺「こういう風にレポートを出してもらって企業を改善していくんですね」

データサイエンティスト、コンサルタント、人事がチームで改善案を提案!

大塚「そこでいいますとレポートに加えて、データサイエンティストであったり、採用コンサルタント、人事も含めて改善案を提案させていただいております」

大塚「具体的な改善案としましては、例えば応募の段階で、求人票であったりホームページの部分で候補者のあまり良くない本音が集まっておりまして、求人票であまりにも専門用語を使いすぎてしまっていたり、逆に詳細が全然書かれていないとなると、面接に行ってから自分が思い描いていた仕事とのギャップがあったりすることで、候補者の満足度というのもあまり良くない。実際に人事の方の面接する工数の部分も無駄になってしまうというところもあるので、具体的に文言の改善というところも提案させていただいてたりしております」

渡辺「受けに来た人もどちらの会社に行こうかと思って面接に来たのに違ったなというのはがっかりするし、採用する側も困りますよね」

大塚「そうですね、今ですとオンラインの面接も増えてきていますが、コミュニケーションの問題であったり、あとは接続の問題も多くありまして、面接のはじめに接続確認を挟んであげるとか、そこを改善するだけでもすごくスムーズに完結できるので、そういった改善案が出ております」

大塚「あとは面接のあとの採用の合否の連絡であったり、極力早く返信した方が相手も待ってますし他の会社さんも受けているので、返信が早いと候補者の満足度の高まりに繋がったりしております」

渡辺「確かに他のところで迷っていたら、返信が早い方がちゃんとしているんだなと思ってしまいますよね」

大塚「あと面接の部分なんですけれども、良かったことも集まってきておりまして、現場の方と具体的な話をさせていただいたことにより働くイメージがついたとか、具体的な仕事を理解できたということがありますので、そういったところは今後も継続していきましょうという様な次のアクションが見えてきます」

渡辺「確かに色々なところをダメと言って切ってしまったらすごくもったいないですよね」

大塚「そうですね、やはり良いところは継続しながらあまり良くないというところは改善しながら選考改善をしていくという取り組みをしております」

採用活動の改善に候補者目線を

渡辺「具体的に企業のファンが増えるような採用面接をしていくにはどうしたらいいでしょうか」

大塚「まずきちんと候補者目線で採用を改善していくということが重要かなと思っております。ですのでまず候補者の本音を集めて良いところ悪いところというのをきちんと可視化してもちろん良いところは継続していって悪いところは改善していく。それでPDCAを回していくことでより良い採用を実施していくことになります」

渡辺「当たり前だとは思うのですが、可視化をして自分たちの問題点とか良いところを伸ばしたり直したりすることが大事ということですね」

▼今回のゲスト、sasry株式会社の情報は下記をご確認ください。

sasry株式会社 概要

会社名sasry株式会社
代表名大塚 信也
住所〒150-0046 東京都渋谷区松濤1丁目28-2 WORK COURT渋谷松濤
URLhttps://hrfan.jp/

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